約翰•麥斯威爾(John C. Maxwell)/美國領導專家

人們離開誰?

領導者往往會認為別人離職跟我無關,但事實上領導者通常就是肇因。

資料顯示,高達65%的人是因為他們的主管而離職。(是的,我就是)

我們大可以說員工是離開工作或公司,但事實上他們通常是開除上司。

「公司」沒有錯待員工,是人錯待員工;有時同事惹出問題,也會促使他人求去,

但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。(沒錯,我前組長常在部門內孤立我)

大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象,而且人們對新工作總抱持樂觀態度,

希望終能成功。但時間一久,領導者的真面目會露出來,無法維持刻意營造的形象。如果老

闆是個蠢蛋,員工遲早會知道。

所以,員工會開除什麼樣的上司呢?通常分為以下四類:

1.人們離開貶低他們的人 (是的)

所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞,然而,許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞,

甚至常常是相反的,他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上,輕視甚至蔑視他們。

對任何一種人際關係來說,這種作法都代表災難,即使是在專業的工作領域。

領導者通常善於在機會或交易中發現價值,對人也需要有類似的心態。

在為你工作的人身上找到價值,讚美他們所做的貢獻。

他們可能藉由生產貨品或提供服務,貢獻價值給顧客;也可能透過增加總產值,

貢獻價值給公司;還可能藉著增強自己的能力,在工作上發揮到極致,貢獻價值給同事。

找一些事表達你對他們的賞識,他們會感念而為你工作。

2.人們離開不值得信任的人

你是否跟你不信任的人共事過?那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。

不幸的是,曼徹斯特顧問公司(Manchester Consulting)完成的一項調查顯示,

 

職場信任程度正逐漸下滑,他們也發現,領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是:

■言行不一  (前組長有)
■將個人利益置於團體利益之上 (前組長有)
■隱瞞資訊 (前組長有)
■說謊或說話避重就輕 (前組長有)
■心胸狹窄 (前組長有,太準了)

相反地,調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是:

保持清廉正直
■公開溝通願景與價值觀 (前經理有,可惜並不是組長)
■尊敬員工如同夥伴 (前經理有,可惜並不是組長)
■將共同目標置於個人利益之上
■置個人風險於一旁,做正確的事 (前經理有,可惜並不是組長)

領導者想要建立並維持信任,與正直、溝通兩者休戚相關,如果你不想人們離開你,

就需要展現言行一致、心胸開放,並做到值得信任。

3.人們離開無能的人 (是的,所以我選擇離開,)

無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工,每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者,

他們充分展現能力,並激發部屬信心,而非單靠個人魅力。如果領導者無法勝任工作,反而分散團隊注意力,

浪費人們的精力,讓他們無法專心做事,也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者

帶領一群才高八斗的部屬,這些人會憂心領導者胡搞瞎搞;如果部屬技能不足或缺乏經驗,就更不知何去何

從。不管哪一種情況,都會導致生產力下滑、士氣低落。無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。

4.人們離開缺乏安全感的人

如果一個領導者重視部屬、正直不阿,而且能力卓越,人們就會心甘情願地跟隨,對吧?

其實不然,即使領導者擁有上述三項特質,還有一個特質會讓人們求去:不安全感。

缺乏安全感的領導者很容易辨認出來,他們對權力、地位與認同的渴望,明顯表露在懼怕、

懷疑、不信任或嫉妒的態度上,只是有時表現方式比較微妙。

格外傑出的領導者會做兩件事:

培育其他的領導者,而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。

相反地,他們只想讓自己成為不可或缺的一員,因此他們不訓練部屬發揮潛能,以免部屬比他們更成功。

事實上,他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功,只要部屬步步高升,他們就備感威脅。

人們願意為給他們加油打氣的領導者工作,而不願意為老愛潑冷水的領導者工作;

人們想要的是推他們飛上高空的領導者,而非扯後腿的領導者;

人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。

如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位,最後他們還是會另覓能者的。

(本文摘自《領導的黃金法則》,天下文化出版)


(心得,就算好的公司當遇到無能的主管時很難待的下去,他掌控你的績效評估,

而當組長又跟他上司有特殊關係時,當下屬的人更是有苦難言,進入這家公司

是因為看上經理好相處覺得可以配合,公司也不錯,後來跟我面試的組長雖然

口齒不清、辭不達意,又沒啥專業技術素養,最多只是懂一些色彩學的設計,

基本上他在網頁上的技術跟本沒啥料可以學的,對我來說他會的都是初學者會

的東西,總而言知,跟了一個無能的領導者)

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